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Lo que cada vez más diferencia unas empresas de otras es el factor humano. Conocer y utilizar modelos de evaluación del desempeño es fundamental para confirmar que contamos los trabajadores idóneos para cada tarea.
La supervivencia y futuro de toda empresa está en manos de su equipo humano. Sin él, no hay nada que hacer. Y sin un equipo motivado, la rotación de personal tiene un coste muy elevado, aunque no se contabilice.
Por esta y otras razones es tan importante la evaluación del desempeño y contar con herramientas que faciliten su gestión.
La evaluación del desempeño, ¿para qué sirve y por qué es importante?
La evaluación del desempeño es una herramienta que permite conocer de forma individualizada si tu equipo es eficiente. Si cumple los objetivos y resultados, si está motivado, si su valoración de la empresa es positiva.
Es importante porque, con independencia de los resultados de la evaluación, permite a la empresa realizar un seguimiento de la evolución de las personas trabajadoras.
Facilita introducir elementos de motivación, detectar carencias formativas o, incluso, adelantarse a problemas como el relevo del personal más experimentado y la transmisión del conocimiento.
Es también útil para saber si el equipo está siendo bien liderado o hay que introducir cambios en alguna dirección.
Y para los trabajadores es una manera de revisar los objetivos asignados, de analizar el grado de cumplimiento e identificar sus fortalezas, debilidades y potencialidades. Y a partir de ese análisis, adoptar medidas para mejorar.
¿Por qué es importante realizar una evaluación del desempeño laboral?
Un objetivo común a todas las empresas es mejorar la productividad. Para ello, es vital contar con equipos eficientes que actúen de manera coordinada y que sean liderados de manera que cada integrante rinda conforme a su potencialidad.
Todos hemos tenido ocasión de conocer a personas que, por circunstancias personales puntuales, han atravesado una mala racha que ha tenido repercusión en el trabajo.
El fallecimiento de un ser querido, un divorcio, o una enfermedad de un familiar son situaciones que nos afectan e influyen en nuestro trabajo.
También lo son el tener una gran capacidad de trabajo y potencial para realizar funciones superiores a las que tenemos asignadas o el hecho no ser considerados para promocionar profesionalmente.
La evaluación del desempeño es un método que permite detectar todas estas situaciones y buscar soluciones para superarlas.
Desde un aumento salarial por productividad, hasta un plan de formación o mejoras sociales, son algunas de las medidas que pueden contribuir a mejorar la satisfacción de nuestro equipo y la productividad de nuestra empresa.
¿Cuáles son las 3 categorías que se pueden evaluar?
La evaluación del desempeño conviene que se realice desde una perspectiva completa. Los factores a evaluar se pueden clasificar en:
-Aptitud: habilidades y capacidades. Cada persona tenemos unas capacidades y habilidades que nos permiten realizar con eficiencias determinados trabajos, pero no otros.
Conocer si las capacidades son las requeridas para el puesto o si, por el contrario, es necesario reforzarlas o desarrollar algunas de ellas es fundamental para la organización. Sólo así podremos decidir qué planes formativos poner en marcha o si las medidas de reorganización de puestos van a ser eficaces.
–Actitud: integración en la empresa, asimilación de valores de la empresa, aceptación de trabajo en equipo.
En muchas ocasiones querer, es poder. El carácter y temperamento de cada persona definen su forma de afrontar su integración en una colectividad. Hay quienes trabajan mejor solos; quienes no se adaptan a trabajar en equipo si no son ellos quienes lo lideran; y quienes se adaptan sin problemas a las circunstancias.
-Resultados: objetivos conseguidos. Solo si sabemos a donde nos dirigimos nos movemos en esa dirección.
Un error muy frecuente de las organizaciones empresariales es abordar cuáles son sus objetivos cuando se contrata a un nuevo empleado y, sin embargo, no volver a revisarlos ni recordarlos ni siquiera anualmente.
Si no expresamos claramente qué esperamos de cada persona, difícilmente estas trabajaran para lograr dar lo que esperamos. Establecer unos objetivos que sean realistas y alcanzables es el primer paso para lograr el compromiso de nuestro equipo.
La gestión por objetivos y resultados clave.
La evaluación del desempeño laboral en función de los objetivos y resultados clave, lo que se conoce como método OKR (del inglés objectives and key results) es una de las metodología más extendidas.
Su eficacia para la mejor gestión de la empresa está fuera de duda. Por algo Google la utiliza.
Antes de aplicar esta metodología es importante saber por qué y cómo utilizar el método OKR.
La ventaja de esta herramienta es su flexibilidad y que permite a los líderes de cada equipo establecer objetivos individuales y realizables.
Lo primero es fijar los objetivos de la empresa. De esta forma todos los departamentos y personas saben cuál es la dirección que han de seguir. Y esos objetivos deben complementarse con resultados clave, los criterios de éxito que, posteriormente, podrán ser medidos.
Un ejemplo: Nuestra empresa tiene como objetivo introducirse en el mercado de otro país. Los resultados claves podrían ser: incrementar los clientes en un 10%; lograr ventas trimestrales de 25.000 euros; incrementar la facturación en un 10%.
5 modelos de evaluación del desempeño del personal.
Los principales modelos de evaluación del desempeño laboral son:
- La autoevaluación. Cada trabajador es quien realiza su propia evaluación, lo que será positivo como autocrítica si se realiza correctamente. El riesgo es que no se haga de forma sincera sino superficial.
- La evaluación por superiores o evaluación 90º. En este caso son los jefes de cada equipo quienes evalúan a quienes de ellos dependen. El principal inconveniente es que la empresa solo tendrá la visión del superior.
- La evaluación por iguales, también conocido como evaluación 180º. Son las personas que comparten funciones o están en un mismo nivel las que se evalúan. De esta forma los compañeros aportan opiniones y datos que permiten tener una visión completa.
- La evaluación por subordinados o 270º. Para que la evaluación se realice de forma constructiva y honesta debe ser anónima. Solo así los subordinados se expresaran con sinceridad y será posible mejorar la comunicación y relación entre superior y subordinado.
- La evaluación 360º es la más completa porque permite conocer la visión de cada empleado por parte sus compañeros, de los que de él dependen, de sus jefes y de los clientes.
3 beneficios de una gestión del desempeño laboral eficaz
Son muchos los beneficios de una gestión del desempeño laboral para el conjunto de la empresa. A diferencia de lo que pudiera parecer, las ventajas no se circunscriben solo al área de los RRHH, sino que se extienden al ámbito financiero, comercial, de administración.
En concreto, podemos citar como beneficios principales:
- El ahorro de tiempo para el profesional de los RRHH
- La reducción de costes
- La posibilidad de acceder a analíticas y realizar seguimientos del proceso de evaluación siempre que se disponga de un software fiable.
Si la empresa cuenta con un software fiable que le permita realizar la evaluación y el seguimiento, la reducción de costes y el ahorro de tiempo para los profesionales de RRHH vendrán por añadidura.
En la medida en que la empresa fija sus objetivos y evalúa su seguimiento toda y cada una de las personas que forman parte de la empresa saben qué tienen que hacer para alcanzar esas metas. Qué se espera de ellas y cómo pueden dar lo mejor de si mismas. Y esto en todos y cada uno de los departamentos, no solo el comercial.
Y la dirección de la empresa contará con una ayuda inigualable para tomar decisiones.
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