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El panorama en lo que se refiere a modalidades de contratación laboral para las empresas ha experimentado un cambio tras la conocida como reforma laboral de 2022.
Vamos a tratar de darte las principales claves en esta materia, aunque nada mejor que consultar con tu asesor laboral para cualquier decisión que tengas que tomar sobre contratación. En función de lo que tu empresa necesita y de los posibles candidatos, podrá aconsejarte sobre las posibilidades de contratación laboral, e incluso antes de iniciar el proceso de selección puede orientarte sobre el perfil de los candidatos.
Los cambios fueron aprobados por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Para facilitar la adaptación y que los cambios no fueran demasiado abruptos, considerando que la fecha de aprobación de la norma fue un 28 de diciembre, se previó un período de transición que ha permitido la continuidad de algunos de los antiguos contratos temporales.
¿Cuáles son las fechas clave de la reforma en cuanto a modalidades de contratación?
Hay tres:
- Los contratos que fueron celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, siguen rigiéndose por la legislación anterior.
- Desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se podían celebrar contratos temporales, los conocidos como contratos de obra y servicio y los eventuales, pero, a diferencia de lo que ocurría antes de la reforma, su duración máxima es de seis meses.
- Desde el 31 de marzo de 2022 los contratos se presumen indefinidos y los antiguos contratos de obra y servicio determinado dejan de existir.
Y los antiguos contratos eventuales por circunstancias de producción pasan a tener una nueva regulación que puede calificarse de más restrictiva.
¿Qué contratos desaparecen o varían?
El contrato por obra y servicio, una de las modalidades de contrato de duración determinada más utilizada por las empresas, desaparece. Eso sí, si celebraste uno de estos contratos antes del 31 de diciembre de 2021, como se le sigue aplicando la norma anterior, podrá agotar su duración máxima que, de manera general, era de tres años.
Como contrato de duración determinada solo pervive un contrato que podrá celebrarse solamente en dos casos
1. Para sustituir a una persona trabajadora.
Puedes utilizar esta modalidad contractual para sustituir a una persona durante el tiempo en que suspende su contrato con derecho a reserva de su puesto. La novedad es que ahora la persona podrá incorporarse a tu empresa con una antelación máxima de quince días a la fecha prevista para que la sustituida deje de prestar sus servicios.
Si necesitas contratar a una persona durante el tiempo en el que alguien de tu plantilla disfruta del permiso por nacimiento (lo que antes se conocía como permiso de maternidad) o para cubrir la baja laboral motivada por una enfermedad o accidente, este es el contrato que puedes realizar.
También se contempla como causa de este contrato la necesidad de completar la jornada reducida cuando esa reducción es una de las contempladas legalmente o en el convenio aplicable.
Si tienes una persona que venía trabajando a jornada completa y solicita reducir su jornada por guarda legal a cuatro horas diarias, y no puedes cubrir el servicio que tienes que prestar en esa parte de la jornada con el resto del personal, podrías utilizar este modelo para reforzar tu plantilla. Eso sí, transcurridos dieciocho meses dentro de un período de veinticuatro adquirirá la condición de fija.
Y, además, puedes utilizar este contrato para cubrir, por un máximo de tres meses o el inferior que fije el convenio, un puesto mientras realizas el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato indefinido.
2. Por circunstancias de la producción.
1.Por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generen desajustes, siempre que se trata de oscilaciones estacionales o de temporada, o que tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Entre las oscilaciones están incluidas, porque así lo prevé expresamente la norma, las que derivan de las vacaciones anuales.
En la actualidad, y hasta que los nuevos convenios amplíen la duración de estos contratos, la duración máxima es de seis meses.
2.Para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida, durante un máximo de noventa días en el año natural. Estos noventa días no podrán ser continuados y las empresas deben dar a los representantes de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos durante el último trimestre de cada año.
La ley expresamente excluye como causa de este contrato los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.
Si te preguntas qué pasa si en tu empresa no hay representación sindical, la respuesta mayoritaria de los asesores laborales consultados es que no podrías recurrir a esta modalidad de contratación.
¿Qué cambia en los contratos ahora llamados formativos?
Con anterioridad a la reforma se contemplaban dos contratos formativos conocidos como contrato para la formación y el aprendizaje, y contrato en prácticas, que ahora se conciben como dos submodalidades del contrato formativo:
1. El contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido.
Esta es la modalidad contractual destinada a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación en la formación profesional, estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas, para las personas que carecen de cualificación profesional reconocida y no pueden celebrar un contrato formativo de práctica profesional.
Tras la reforma, puede celebrarse a tiempo parcial, y su duración será de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, pudiendo celebrarse de forma discontinua, en diferentes períodos anuales coincidentes con los estudios si así se prevé en el programa formativo.
Este tipo de contrato solo puede celebrarse con personas de hasta treinta años, en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del Catálogo de especialidades formativas.
No admite ni horas complementarias ni extraordinarias, y tampoco trabajos nocturnos ni a turnos, salvo excepciones. No admite período de prueba.
Y, recuerda, la retribución no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo.
2. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Este es el contrato que viene a sustituir, aunque con algunos cambios, al que antes se llamaba contrato en prácticas. Se podrá celebrar con quien tenga un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional , o con quien tenga un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.
Se limita a un año la duración máxima (antes eran dos), y el período mínimo inicial ha de ser de seis meses, con posibilidad de ampliarlo con una prórroga.
Solo puede celebrarse dentro de los tres años, o cinco si se trata de una persona con discapacidad, tras la terminación de los estudios correspondientes.
La empresa debe elaborar el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional y se debe asignar a la persona que ejerza la tutoría.
La retribución será la fijada en convenio, pero no puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo, y el período de prueba no puede ser mayor de un mes.
Para la empresa este tipo de contrato ofrece ciertas ventajas. Nos referimos a las reducciones y bonificaciones previstas y que conviene consultes para tener información actualizada.
¿Y qué pasa con el contrato fijo-discontinuo?
Este tipo de contrato ya existía con anterioridad a la reforma, aunque ahora cobre más protagonismo, especialmente en algunos sectores, y sobre él trataremos en otro artículo, pero adelantamos que es una figura con muchas lagunas y que plantea múltiples problemas operativos y de aplicación práctica, sobre todo cuando se necesita a tiempo parcial, ya que depende de que los convenios colectivos lo autoricen expresamente.
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